Mitarbeiterentwicklung
13. November 2018
Es gibt ein Thema, das all unseren Kunden unter den Nägeln brennt: Mitarbeiter. Es wird die Branche in den nächsten Jahren völlig verändern. Noch vor 15 Jahren herrschte in Deutschland eine hohe Arbeitslosigkeit und eine Zeit des Arbeitgebermarktes, der sich durch ein Überangebot an qualifizierten und nicht-qualifizierten Arbeitnehmern definierte. Seit einigen Jahren hat sich dieser Zustand zum Arbeitnehmermarkt umgekehrt.
Mit der obigen Grafik lässt sich dieser Wandel sehr gut nachvollziehen. Heutzutage ist „Angst um den Job“ quasi nicht vorhanden. 41% der befragten Arbeitnehmer sagen, dass ihr Job sicherer ist und weitere 49% sagen, dass er ungefähr so sicher ist wie im Vorjahr. Im Jahr 2003 sagten nur 17%, dass ihr Job sicherer ist und 55% meinten, er wäre ungefähr so sicher wie zuvor.
Hinzu kommt der Wandel der Generationen, d.h. die Generation Y und Z haben ganz andere Bedürfnisse und Anforderungen an die Arbeitswelt. Freiheit und Flexibilität (Generation Y) und gleichzeitig der Wunsch nach Sicherheit und Stabilität (Generation Z) sind die prägenden Bedürfnisse des Großteils unserer Mitarbeiter. Und dabei ist die Wertschätzung von Person und Leistung nicht nur Mode, sondern eine wirkliche Forderung geworden. Der 08/15-Job ist nicht mehr gefragt und es geht auch nicht mehr an erster Stelle darum, Geld zum Leben zu erwirtschaften. Selbstbestimmung und Mitsprache bei den Arbeitsbedingungen, Sicherheit des Arbeitsplatzes und vor allem die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben, das sind die entscheidenden Aspekte. Nicht zuletzt gehört auch das persönliche Wohlbefinden zu den vorrangigen Kriterien bei der Entscheidung für einen Arbeitsplatz.
Um hierfür entsprechend gewappnet zu sein, sollte jedes Unternehmen zukünftig drei Punkte auf der persönlichen ToDo-Liste haben: Strategische Mitarbeiter-Planung, zukunftsfähiges Arbeitszeitmodell und erfolgreiches Mitarbeitermarketing.
Innerhalb der strategischen Mitarbeiterplanung spielen Aspekte wie Lohn-, Alters-, Qualifikationsstruktur und Mitarbeiterproduktivität – auch im Vergleich zur Branche – eine Rolle. Sie zeigen den Unternehmen individuelle Stärken und Handlungsfelder auf. Aus der strategischen Mitarbeiterplanung können Maßnahmen entstehen, welche sich z.B. mit materieller und immaterieller Mitarbeiterbeteiligung, alternativen Lohnbestandteilen, Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeitergesprächen sowie strukturierter Mitarbeiterweiterbildung usw. auseinandersetzen.
Wichtige Fragestellungen bei der strategischen Mitarbeiterplanung können sein:
Wie entwickelt sich meine Belegschaft? Welche Belegschaft und Qualifikationen benötige ich in Zukunft? Welche Maßnahmen muss ich ergreifen? Dabei lässt sich schon erkennen, dass der Fokus bei der strategischen Personalplanung auf quantitativer und qualitativer Personalplanung liegt. Bei der quantitativen Planung wird die Anzahl der benötigten Mitarbeiter festgelegt. Die qualitative Planung beschreibt dagegen, über welche Kompetenzen, Erfahrungen und Qualifikationen diese Mitarbeiter verfügen sollten. Hierdurch können Chancen und Risiken früher erkannt und rechtzeitig Maßnahmen ergriffen werden. In der Folge steht immer ausreichend Personal zur Verfügung. Jeder einzelne Mitarbeiter profitiert von diesem Vorgehen, da Stellenübergaben nicht mehr ad hoc, sondern planvoll erfolgen. Weiterbildungsangebote werden so beispielsweise nicht mehr nach dem Gießkannenprinzip verteilt, sondern anhand einer entsprechend Qualifikationsmatrix.
Die flexible Gestaltung von Arbeitszeiten ist ein entscheidender Erfolgsfaktor bei der Mitarbeitergewinnung: Halbtags, drei Tage die Woche, alle zwei Wochen im Wechsel, oder zwei Mitarbeiter die sich einen Job teilen. Natürlich bedeuten flexible Arbeitsmodelle mehr Organisation, mehr Ausstattung und somit auch mehr Kosten. Aber was ist die Alternative? Keine Mitarbeiter mehr? Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und eine flexible Zeiteinteilung nach individuellen Bedürfnissen, gehören zu den TOP-Anforderungen von Fachkräften. Wer es als Unternehmen schafft, hier zu punkten, steigert gezielt die Ertragskraft und Zukunftsfähigkeit seines Unternehmens. Wer es in den nächsten fünf Jahren nicht schafft, sein Unternehmen auf flexible Arbeitszeitmodelle auszurichten, kann sein Unternehmen spätestens in zehn Jahren schließen. Vielleicht ist der letzte Satz eine gewagte These, aber dass sich die Unternehmen bewegen und mit dem Thema beschäftigten müssen, ist sicherlich eine Tatsache.
Für alle, die nun behaupten: „Das kann man doch gar nicht mehr erwirtschaften“, sei noch einmal auf die Ergebnisse des Gallup-Engagement-Index verwiesen: In Unternehmen mit hoher emotionaler Bindung der Mitarbeiter ist die Fluktuation um fast 60% geringer als in Unternehmen mit niedriger emotionaler Bindung. In Teams mit gering gebundenen Mitarbeitern ereignen sich 70% mehr Arbeitsunfälle. Bei den Fehlzeiten liegen die gering gebundenen Mitarbeiter um mehr als 40% über ihren hoch gebundenen Kollegen. Sie verursachen 40% mehr Qualitätsmängel und um zehn Prozent schlechtere Kundenbewertungen. Im Gegenzug ist in Teams mit hoch gebundenen Mitgliedern die Produktivität um 20% und die Rentabilität um 21% höher als in Unternehmen mit geringer emotionaler Bindung. Mitarbeiterbindung ist demnach ein entscheidender Hebel für die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit. Den Fokus sollten Unternehmen dabei zu aller erst auf die Führungsqualität legen. Denn 97% halten sich selbst für eine gute Führungskraft, fast 70% der Mitarbeiter hatten aber im Laufe ihres Arbeitslebens schon mindestens einmal einen schlechten Vorgesetzten.
Steht die strategische Mitarbeiterplanung und werden individuelle Handlungsfelder bearbeitet sowie flexible Arbeitszeitmodelle getestet, dann ist es Zeit für den dritten Schritt: Mitarbeiter-Marketing. Die Gewinnung von Mitarbeitern hat heute höhere Priorität als die Gewinnung von Kunden. Diese Erkenntnis sollte sich auch in der Professionalität niederschlagen, mit der Mitarbeiter-Marketing betrieben wird. Vor einigen Jahren haben wir unseren Kunden schon empfohlen, ihre Marketingaufwendungen mindestens hälftig auf Kunden und Mitarbeiter zu verteilen. Leider trifft diese Empfehlung häufig noch auf Unverständnis und gerade in Zeiten voller Auftragsbücher werden die Marketingbudgets eher heruntergefahren. Wenn aber die Bildung einer Arbeitgebermarke gefragt ist, so ist dies eine völlig falsche Reaktion. Außerdem: Wenn das Unternehmen als guter Arbeitgeber bekannt ist, hat dies auch positive Auswirkungen auf das Gesamtmarketing.
Oft sind noch unstrukturierte Marketingaktivitäten anzutreffen. Wenn dann ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin fehlt, wird hastig eine Nachricht in den sozialen Netzwerken gepostet. Es heißt ja, dass Unternehmen damit erfolgreich Mitarbeiter gewinnen können. Verwundert stellt man dann fest, dass sich innerhalb von ein paar Tagen niemand gemeldet hat. Ist das mit den sozialen Medien also totaler Unsinn? Nein, denn gerade bei diesen Kommunikationskanälen ist die fortwährende „Beschallung“ und der Aufbau eines möglichst großen Netzwerkes zielführend. Erst dann lassen sich über diesen Weg neue Mitarbeiter effektiv ansprechen. Wie immer ist dies aber nur ein Mosaikstein in der gesamten Unternehmenskommunikation und den Marketingaktivitäten. Die Auswirkungen einer ordentlichen Internetseite, die Nutzung der sozialen Medien, sauberes und freundliches Auftreten der Mitarbeiter/Fahrzeuge, die freundliche Stimme am Telefon usw. sind nicht zu unterschätzen. Alles trägt zum Gesamtbild des Unternehmens bei und erleichtert im positiven Fall die Akquise von Mitarbeitern und Aufträgen gleichermaßen. Wenn sich potentielle Mitarbeiter nicht bewerben, hängt dies immer mit der Unternehmensattraktivität zusammen. Das Gute daran ist, sie kann durch den Betrieb selbst beeinflusst werden. Wir können damit nur empfehlen: Nutzen Sie die aktuell positiven wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und einen Teil der dadurch vorhandenen Mittel und investieren Sie in Ihre Zukunft!
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